１“污点档案”引发争议

不久前，吉林省司法厅公布了省内首批“律师不良行为档案”，４０名律师的“职业污点”首次通过媒体在行业内公布。据悉，这批档案将永久保存，当律师工作流动时，其不良行为档案将随执业档案一同转移。吉林省司法厅方面表示，此举将有利于加快律师行业的诚信制度建设，增强律师在社会上的信誉约束。

“污点档案”的横空出世，使职业信用问题再次成为社会各界关注的焦点。近年来，“诚信”已成为职场中最受关注的词语之一。假证书、假简历、做假帐、恶意跳槽、单方面违约、泄漏商业秘密，职业信用缺失事件频频发生，令企业大伤脑筋。而这些有着不良行为的员工，许多只是拍拍屁股走掉，然后换个公司重头再来。由于我国目前还没有完善的职业信用评估和记录系统，职业信用成了企业招聘时的盲区。

针对这一问题，一些人力资源专家做了积极的探索。早在２００１年，北京西三角人力资源网就开发设计了一套“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”，被形象地称为“红黑档”。具体操作流程是：所有会员企业在这个在线管理系统上建立员工的电子档案，记录员工的工作业绩和工作污点，只有该企业的人力资源经理、部门主管及总经理可以看到。当员工离开时，企业就将其业绩记录放入公共部分。“红黑档”的所有会员企业可以凭此员工的身份证号码等进入网站浏览记录，以便决定聘用与否。

该系统的开通，当时在社会上引起了不小的震动和争议。反对方大声疾呼：红黑档应当止步！他们疑虑重重：企业对员工不良行为的记录，是否做到了公正公平？将这些“劣迹”昭告天下，是否会造成精神伤害，这算不算侵犯对方隐私权？


2职业信用可量化

尽管职业信用档案在前进道路上遭遇了重重迷雾，但人力资源管理专家们并没有停止探索的脚步。上海晟辉企业管理咨询公司总经理施正祥先生就是其中一位。

“很多企业以自己的观点为基础，感性、模糊地判断员工的职业信用，这对员工是不公平的。”施正祥认为，如果职业信用的评估能够量化，就能最大限度地保证公平。因此，他们开发了一套职业信用评估系统，基本上采用量化指标，使企业能快速发现问题，系统解决问题，该系统易于操作。

“譬如考勤，大家只习惯用考勤来约束员工的工作态度，其实考勤也是一种职业信用。我们在评估系统中，设计了一个项目叫‘工作勤勉’，把迟到、早退等内容列入其中。每个员工都有一定的初始信用额度，他们每违反评估系统中的一项，企业就根据违反的具体内容及发生的频率扣分。这样，企业就可以通过‘工作勤勉分’考察员工的工作态度，并把它作为任用员工的一个依据。”

施正祥说，由于企业间文化大不相同，同一套职业信用评估标准自然不能适用于所有企业。因此，他们会针对企业的自身特点，开发具体的职业信用模型，展开征信服务。根据企业要求进行信用评估、个人信用信息收集、个人信用评分评级等，最后按企业要求，将诚信信息及员工职业信用等级公开。

“这种量化评估的方法，从企业的反馈来看，效果非常好。”施正祥不无自豪地说。


３职业信用档案可流动

有这样一个说法，在职场里，员工在某一家企业是相对的，离开那企业才是绝对的。那么员工在企业间流动时，他的职业信用记录如何传递？

“职业信用档案的传递有三个方法：一是像‘红黑档’那样，将员工信用档案放到网上公示，资源共享；二是企业委托中介机构对新进员工进行信用调查，并存档；三是当员工离职时，原公司出具推荐信或评估报告，证明他在职期间的职业信用。”施正祥介绍说。

流动即意味着公开，公开会不会侵犯员工隐私呢？“隐私只是相对的，员工的工作表现，并不算个人的隐私，聘用他的企业有权知道。一个职业信用分数很高的员工，倒是希望能将这种记录公开，因为这是他的荣誉，他的新老板会因此对他更加器重。可以说，职业信用档案用得好的话，可以对员工形成激励作用。”施正祥告诉记者，“红黑档”开通至今，已有２０００多家企业入会，建立起了较为成熟的员工职业信用档案库，这些信息会员企业都能看到。

上海阅海科技有限公司副总裁潘陈胜，从人事经理的角度说出了自己的看法：“档案的公开，可以只限于各公司的人事经理之间，这样可在一定范围内保护员工的隐私权。重要的是，人事经理应达成一种共识：即大家应该互相通气，互相配合。当我向别的公司的人事经理了解情况时，希望他能尽可能地配合我，反过来，我也会尽量帮助他。”

4仲裁机制可否完善

即使采用了量化标准，也难保员工对企业做出的职业信用评估完全服气，毕竟人力资源管理本质上是人性化的东西。如果员工对评估产生异议，如何保证员工的权益？潘陈胜提出了一个设想：“在员工与企业博弈的过程中，员工始终是弱势群体。我认为应当建立完善的仲裁机制。”他说，仲裁人可由资深的人力资源经理、法律专家、企业管理者等人担任，对员工和企业之间的争议提出尽量公开、公正、公平的